Roberto Laezza von planova human capital: Wann ist eine Kündigung nichtig?

Grundsätzlich lässt das Arbeitsrecht in der Schweiz bis auf einige Ausnahmen eine jederzeitige, auch grundlose Kündigung zu. Die Kündigung bedarf keiner Form.
In bestimmten Situationen kann es aber sein, dass eine Kündigung unwirksam und damit nichtig ist. Personaldienstleister wie planova human capital von Roberto Laezza wissen, wie Fehler in diesem Bereich vermieden werden können. Der folgende Beitrag befasst sich mit dieser Thematik.

Kündigung während einer Sperrfrist

Während der Zeit des Fernbleibens vom Arbeitsplatz wegen Krankheit oder Unfall ist der Arbeitnehmer vor einer Kündigung sicher. Denn die Genesungszeit gilt in diesem Fall als Sperrfrist. Diese Frist wird jedoch nicht in der Probezeit gewährt. Die massgebliche Norm für die Sperrfrist ist Artikel 336c OR. Hiernach kommt der Arbeitnehmer im ersten Dienstjahr in den Genuss von höchstens 30 Tagen Sperrfrist. Im zweiten bis fünften Jahr sind es 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage. Eine Sperrfrist wird nicht nur aus Krankheitsgründen eingeräumt, sondern auch während eines verpflichtenden Militärdienstes und Zivildienstes in der Schweiz, der mindestens 11 Tage beträgt. Des Weiteren gilt die Sperrfrist während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach Geburt eines Kindes. Wenn der Angestellte mit Zustimmung seines Arbeitgebers Hilfsaktion im Ausland beteiligt ist, die von einer Bundesbehörde angeordnet wurde, gilt ebenso eine Sperrfrist.

Welche Folgen hat eine Kündigung während einer Sperrfrist?

Kündigt der Arbeitgeber während einer Sperrfrist, ist die Kündigung nichtig, also unwirksam. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis rechtsgültig auflösen, kann er dem Arbeitnehmer erneut kündigen, nachdem dieser an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt ist; oder wenn die Sperrfrist abgelaufen ist. Sonst bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen.
Bei einer missbräuchlichen Kündigung droht der kündigenden Partei nach Artikel 336a die Pflicht zur Entschädigung. Die Höhe dieser Entschädigung wird vom Arbeitsgericht festgelegt, übersteigt aber nicht den Lohn des Angestellten für sechs Monate. Auch Schadenersatz­ansprüche können daneben geltend gemacht werden. Bei einer Missbräuchlichkeit nach Artikel 336 Absatz 2 Buchstabe c beträgt die Entschädigung höchstens zwei Monatsgehälter. Das betrifft zum Beispiel den Fall einer Massenentlassung ohne Rücksprache mit der Arbeitneh­mervertretung.

Was gibt es bei der Kündigung sonst noch zu beachten?

Wird der Arbeitnehmer erst nach einer Kündigung krank, unterbricht dieses Ereignis die Kündigungsfrist. Nach Genesung und Rückkehr an den Arbeitsplatz und nach dem Ablauf der Sperrfrist läuft die Kündigungsfrist weiter. Das Fernbleiben vom Arbeitsplatz muss jedoch ohne Verschulden des Arbeitnehmers erfolgt sein. Wenn dieser selbst kündigt, kann er nicht von der Sperrfrist Gebrauch machen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitsvertrag einvernehmlich aufgelöst worden ist. Ob eine Lohnfortzahlung beansprucht werden kann, bestimmt sich nach den Regelungen zur Lohnfortzahlung.
Als missbräuchlich gelten Kündigungen auch aus personenbezogenen Daten, aus speziellen Gründen sowie Kündigungen, die gegen Treu und Glauben verstossen. Beispielsweise darf eine Kündigung nicht aus „Rache“ oder Vereitelung erfolgen, wenn der Arbeitnehmer Ansprüche geltend macht. Auch eine Änderungskündigung kann missbräuchlich sein, wenn sie den Arbeitnehmer ohne gute Gründe schlechter stellt als zuvor. Zu guter Letzt gilt die sogenannte „Alterskündi­gung“ als missbräuchlich, wenn ein Mitarbeiter wegen seines Alters entlassen wird.

Achten Sie als Arbeitgeber vor allem darauf, nicht während einer Sperrzeit zu kündigen, um die Wirksamkeit der Kündigung nicht zu gefährden. Vermeiden Sie nach Möglichkeit auch andere Kündigungsarten, die als missbräuchlich ausgelegt werden können.
Haben Sie Fragen zum Thema Kündigung, wird Ihnen planova human capital  & Roberto Laezza mit Rat und Tat zur Seite stehen.